De acuerdo con datos de ManpowerGroup, las organizaciones que implementan estrategias específicas para la inclusión de mujeres en roles de liderazgo reportan menos dificultades en la adquisición de personal De acuerdo con datos de ManpowerGroup, las organizaciones que implementan estrategias específicas para la inclusión de mujeres en roles de liderazgo reportan menos dificultades en la adquisición de personal
Bertha Becerra / El Sol de México
Sostuvo la ejecutiva que la realidad sobre la equidad laboral dentro de las empresas es variada. Solo el 48 por ciento de los empleadores reporta un avance acorde a sus objetivos en cuanto a la equidad en el liderazgo femenino.
Por otro lado, la inclusión de mujeres en roles de primera línea y mandos medios mostró un progreso, al registrar aumentos de dos y tres puntos porcentuales entre 2024 y 2025.
Señaló que también el 93 por ciento de las organizaciones ya aplica alguna política de inclusión; pero para el 61 por ciento, la equidad es una prioridad estratégica de Recursos Humanos.
Las acciones más comunes entre las empresas, incluyen fortalecer relaciones de confianza con los equipos, priorizar el bienestar y garantizar igualdad en las oportunidades de desarrollo profesional.
“La equidad de género no puede ser un proyecto de buena intención o relegado a herramientas tecnológicas. Necesita permearse en procesos de contratación, promoción, capacitación y liderazgo”, señaló.
“La velocidad del cambio aún no iguala la magnitud del reto que se tiene de incluir a más mujeres en el mercado laboral formal”, dijo además Mónica Flores.
Respecto a los desafíos, comentó que la equidad salarial es uno de mayor complejidad, junto con la representación femenina en la alta dirección. Si bien el 58 por ciento de las compañías señala que sus iniciativas avanzan conforme a sus objetivos.
“Cerrar las brechas de género es una estrategia de negocio para sobrevivir y crecer en el mercado laboral. Y cada día es más desafiante el atraer talento calificado”.
Aquellas compañías que lo entienden se vuelven más atractivas para el talento y más eficientes operativamente. La igualdad salarial no es un costo, es una ventaja competitiva”, afirmó Mónica Flores.
“La tecnología, inclusive de la Inteligencia Artificial (IA), ayuda a gestionar el volumen de talento e impulsar estrategias , pero las decisiones críticas en el proceso de selección deben permanecer en manos de personas”, consideró.
Y puntualizó Mónica Flores “que la IA no debe tomar decisiones críticas sin revisión humana, por lo que es tarea de las personas evitar que la tecnología llegue a amplificar las desigualdades como sesgos de género”.
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